Персонал как основа организации. Текучесть и стабильность персонала: сущность и значение Общая характеристик конфликта

5. тактический
21 Кадровое планирование связано с:
1. контролем
2. организацией
3. прогнозированием
4. постановкой задач
5. руководством персоналом
22 К постоянным данным о персонале относятся:
1. пол
2. тарифная сетка
3. год рождения
4. штатное расписание
5. простои, прогулы
23 Оперативный план содержит:
1. точно обозначенные цели
2. конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей
3. разработку основ будущей кадровой политики организации
4. глобальные цели организации
5. материальные средства с указанием их вида, количества и времени
24 Оперативное кадровое планирование означает планирование
1. краткосрочное
2. среднесрочное
3. долгосрочное
4. на весь срок работы организации
5. средне- и долгосрочное
25 Основной характеристикой стабильности персонала организации является кадров
1. сменяемость
2. оборот
3. показатель приема
4. текучесть
5. показатель выбытия
26 Нормы времени применяются:
1. при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
2. для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава
3. для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования
4. при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования
5. для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
27 Определении качественной потребности в персонале означает определение потребности по:
1. категориям
2. численности
3. структуре
4. специальностям
5. квалификации
28 Расходы на оплату труда нового работника относятся к затратам
1. внешним текущим
2. внутренним текущим
3. внешним единовременным
4. внутренним единовременным
5. внешним постоянным
29 К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
1. низкие затраты на адаптацию персонала
2. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации
3. появление новых импульсов для развития
4. рост производительности труда
5. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
30 Главная задача маркетинга персонала это:
1. владение ситуацией на рынке труда для определения потребностей в специалистах дефицитных специальностей
2. предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве
3. изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений
4. владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале
5. анализ затрат, связанных с наймом персонала

228. По степени организации процесса обучения выделяют формы обучения персонала:

Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение).

229. Объектом управленческого труда является: сфера его приложения – организация, структурное подразделение.

230. Документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации называется:

231. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

увольнение по инициативе работодателя.

232. К преимуществам обучения вне рабочего места относят: Внепроизводственное обучение проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий не всегда в достаточной степени учитываются. Обучение вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

233. К недостаткам временного найма относится: Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации.

234. Под карьерой понимается: Деловая карьера – поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

236. Формирование системы управления персоналом предполагает: формирование целей, функций, организационной структуры УП, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

237. Потенциальный резерв или резерв функционирования – это:

239. Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени – это:

К какому виду увольнения относится заявление работника об уходе: увольнение по собственному желанию

К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят: Появление шансов для служебного роста; Повышение степени привязанности к организации; Улучшение социально-психологического климата на производстве; Низкие затраты на привлечение кадров; Претендентов на должность хорошо знают в организации; Претендент на должность хорошо знает организацию; Быстрое заполнение освободившихся штатных должностей без длительной адаптации; Возможность целенаправленно повышать квалификацию персонала; Повышение возможности избежать текучести кадров; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом.

Расчет количественной потребности в персонале происходит:1)Метод трудоемкости; 2)Метод расчета по нормам; 3)Стохастические методы; 4)Методы экспертных оценок

Технологическая дисциплина - это: Точное выполнение всех требований технологии производственного процесса, режимов и способов его ведения.

Принципами, определяющими направление развития системы управления персоналом являются: Концентрация; Специализация; Параллельность; Гибкость; Преемственность; Непрерывность; Ритмичность; Прямоточность

Длину карьеры характеризует: Стадия роста; Стадия исследования; Стадия становления (испытание, стабилизация, карьерного успеха или кризиса; Стадия сохранения; Стадия снижения активности; Стадия пенсии

В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие: Кандидаты, эксперты

Отметьте, что является предметом обучения: знания, умения, навыки, способ поведения, форма жизнедеятельности личности

Скрытая карьера характеризуется: Вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания, как формального так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждения за работу в занимаемой должности.(Не занимая должностей имеет власть принятия решений)

Предмет управленческого труда - это: информация о состоянии объекта и необходимых изменениях в его функционировании и развитии.

К факторам, влияющим на профессиональную адаптацию, относят: Характер и содержание труда в данной профессии; Уровень организации и условия труда; Размер заработной платы

1. Организационно - административная адаптация позволяет работнику: Ознакомление с особенностями управления предприятием. Свыкание с ролью сотрудника в данной компании, знакомство с оргструктурой организации, с структурой подразделения с должностными инструкциями.

   Развитие персонала -это: все формы обучения персонала; планирование и контроль карьеры, работа с кадровым резервом; адаптация персонала. Охватывает мероприятие по организации обучения персонала внутри организации и вне её, а также позволяет организовать самоподготовку.

   Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками: Принципы постоянны и носят обязательный характер, методы могут меняться в зависимости от поставленных руководителем задач. Принципы помогают создавать систему методов и каждый метод в отдельности.

   Психофизиологическая адаптация характеризует: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия.

   К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:

   К основным формам профориентационной работы не относятся: (относятся)

Профессиональное обучение

Профессиональная информация

Профессиональная консультация

Профотбор (подбор, профессиональный набор, выдвижение, ротация)

Для какого этапа карьеры характерна подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на разных работах - предварительный

Резерв преспективный - это: специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях).

Показателями деловой оценки персонала являются: Результативность труда; Условия достижения результативности труда; Профессиональное поведение; Личные качества

Одной из важнейших задач профориентации является: Информирование заинтересованных лиц о видах профессиональной деятельности; создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; выявление степени соответствия психофизиологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Начальным этапом процесса найма персонала является: собеседование

Что понимается под кадровым обеспечением системы управления персоналом: необходимый количественный и качественный состав её работников.

«Труд для большинства индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают» - эти постулаты характеризуют: теории человеческих ресурсов.

Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей характеризует процесс: обучения персонала.

Функция "Работа с кадровым резервом" относится к подсистеме: подсистема развития персонала

Установление и строгое соблюдение определенных правил, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда характеризует:

1. Для центростремительной карьеры характерно: доступна ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, но уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

   Принцип непрерывности характеризует: принцип рациональной организации процессов, определяемый отношением рабочего времени к общей продолжительности процесса. Это принцип, определяющий направления развития СУП. Означает отсутствие перерывов в работе работников СУП или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

   Начальным этапом организации процесса обучения персонала является: подготовка кадров.

   Прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником - это: увольнение

   Неструктурированное интервью имеет следующие характеристики:

   Управление деловой карьерой - это: комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

   Для принципа прозрачности характерно: СУП должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов УП. Принцип характеризует требования к формированию системы УП.

   Карьера, которая совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры называется: Ступенчатая

2. Какие методы обучения относятся к форме обучения "на рабочем месте": производственный инструктаж, стажировка, смена рабочего места, подготовка в проектных группах, ассистенство.

   Источниками кадрового резерва являются (отметьте все правильные варианты): квалификационные специалисты; зам. руководителей подразделений; руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.

   Функциональные подсистемы системы управления организации обеспечивают:

   Открытые вопросы на собеседовании предполагают

   Подбор и расстановка кадров это: расстановка кадров это: Понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

   Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате: 1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; 2) соответствие практического опыта характеру должности; 3) наличие ограничений иного рода, на выполнения должностных обязанностей; 4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочная работа, командировки); 5) круг лиц. Которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

   Карьерное пространство – это относительно обособленная совокупность должностей должностной структуры, содержащая необходимые условия для реализации профессионального опыта специалиста.

Должностной рост означает: это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.

Принцип параллельности означает: предполагает одновременное выполнение разных комплексов работ, относящихся: а) к разным стадиям (частям) процесса производства одного и того же вида продукции (одновременное протекание разных стадий), что означает непрерывное протекание процесса во всех его частях в непрерывном производстве или непрерывное его повторение при цикличных процессах; б) к частным процессам изготовления разных видов продукции; в) к основным и вспомогательным процессам; г) к частичным процессам изготовления полуфабрикатов, входящих в готовый продукт в виде частей, компонентов. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность УП.

1. Структурная подчинённость, преимуществом которой является близость ко всем сферам руководства организации, это:

2. Функция "обучение персонала" относится к подсистеме: Развития персонала

   Принцип соответствия работника занимаемой должности заключается в следующем:

   Переподготовка – освоение новых знаний в связи с овладением новой специальностью или изменение требований к должности

   На начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается поднять статус кадровой службы, используется:

   Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это

   Постепенный подъем на более высокую ступень структурной иерархии означает: вертикальная карьера.

   Высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации характеризует:

   Номенклатура руководителя - это:

Выработка и принятие управленческого решения

Организация
выполнения управленческого решения

Тема 13
Конфликты персонала, их диагностика,
управление и разрешение

Общая характеристик конфликта

Основные стадии развития конфликта

Социальные технологии
регулирования конфликтов

Варианты поведения во время конфликта

Конструктивные конфликты

Виды конфликтов

Этапы разрешения конфликтов

Тема 14
Эффективное общение как средство управления персоналом

Понятие общения

Процесс общения

(по М. Аргайлу)

Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)

Средства невербальной коммуникации
(по М. Аргайлу)

Вопросы для подготовки к экзамену

1. Принципы управления персоналом, их классификация.

2. Методы управления персоналом, их классификация.

3. Уровни и виды кадровой политики, их характеристика.

4. Государственная кадровая политика и ее особенности.

5. Потенциал человека, его составляющие и их характеристика.

6. Цели и приоритеты кадровой политики организации.

7. Этапы развития управления персоналом как вида деятельности и их характеристика.

8. Функции управления персоналом и их характеристика.

9. Основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом.

10. Основные концепции управления персоналом.

11. Мотивация, ее роль и значение в системе управления персоналом.

12. Морально-психологический климат в коллективе как объект управления персоналом.

13. Зарубежный опыт управления персоналом и возможности его использования в отечественной практике.

14. Проблемы лидерства в управлении персоналом.

15. Стили управления персоналом и их характеристика.

16. Природа конфликтов, их классификация.

17. Стратегии поведения руководителя в конфликте.

18. Психологические особенности сотрудников организации, их характеристика и учет в работе руководителя организации.

19. Кадровая политика организации и её связь со стратегией.

20. Система управления персоналом организации: основные компоненты и функции.

21. Требования, предъявляемые к кадрам, их классификация.

22. Основные принципы отбора персонала и их характеристика.

23. Способы замещения должностей и их характеристика.

24. Цели и принципы формирования кадрового резерва.

25. Планирование карьеры сотрудников: сущность и методы осуществления.

26. Источники формирования кадрового резерва и их характеристика.

27. Условия эффективности управления карьерой персонала.

28. Методы привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей.

29. Основные гарантии, предоставляемые персоналу и их содержание.

30. Сущность и этапы отбора персонала в организацию. Краткое содержание этапов отбора.

31. Современное состояние системы социальной защиты персонала.

32. Методика собеседования по отбору персонала и приемы повышения ее эффективности.

33. Деловая оценка персонала: понятие, виды, основные процедуры, периодичность.

34. Сущность и основные методы профессионального развития персонала, их краткая характеристика.

35. Современные тенденции профессионализации управления персоналом.

36. Система управления персоналом в советский период и ее характеристика.

37. Система управления карьерой и ее характеристика.

38. Теории мотивации персонала.

39. Требования, предъявляемые к организации мотивации труда персонала.

40. Основные типы лидеров и их характеристика.

41. Психологические требования к менеджеру по персоналу.

42. Цель диагностики персонала и основные методы ее проведения.

43. Цели, виды аттестации, порядок ее организации и проведения.

44. Руководитель, менеджер, лидер. Общее и особенное.

45. Самооценка как процесс определения профессионально-личностных ценностей.

46. Самооценка в личной карьере руководителя.

47. Основные методы оценки персонала.

48. Особенности организации обучения персонала: нормативная база, периодичность, характеристика основных форм обучения.

49. Личное дело служащего и его содержание.

50. Цели, задачи и функции информатизации управления персоналом.

51. Организация работы по планированию работы с резервом кадров.

52. Основные этапы процесса подбора и подготовки руководителей.

53. Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места.

54. Методы практической подготовки кадрового резерва.

55. Порядок разработки должностей инструкции специалиста кадровой службы.

56. Методы профессиональной оценки персонала кадровыми службами.

57. Подбор должностных лиц на руководящие должности с лидерскими качествами.

58. Пути формирования и развития профессионализма персонала.

59. Оптимизация функций персонала в организации.

60. Диагностика и оптимизация профессиональной компетентности персонала.

61. Совершенствование профессионального и служебного развития персонала.

62. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации: опыт, проблемы.

63. Использование зарубежного опыта управления персоналом.

64. Подготовка руководящих кадров как важное направление совершенствования их деятельности.

65. Анализ основных видов контроля в организаторской деятельности руководителя.

66. Роль кадровых технологий в профессиональном развитии персонала.

67. Гарантии и социальная защищенность персонала: исторический опыт и современность.

68. Профессиональная компетентность современного руководителя и пути её повышения.

69. Резерв кадров: источники и технологии формирования.

70. Кадровые решения как основа реализации кадровой политики.

71. Особенности организации принятия кадровых решений в организации.

72. Роль руководителя в процессе принятия кадровых решений.

73. Прогнозирование, программирование и планирование в работе с персоналом.

Тестовые задания

Инструкция:

Каждое из приведенных тестовых заданий содержит несколько вариантов ответов. Выберите из них один правильный ответ.

1. Определите типы эффективного контроля в организации:

а) разработка стандартов и критериев, принятие необходимых корректирующих действий

б) выработка стандартов, сопоставление с ними реальных результатов, принятие необходимых мер для исправления

в) определение целей и оценка степени их достижения

г) выработка решений и качество их исполнения.

2. Относится ли власть примера к категории основных форм власти:

в) не всегда

г) иногда

3. Управление и лидерство:

а) одно и то же понятие

б) имеют существенное различие

в) имеют некоторое различие

г) имеют существенное сходство

4. Кадровый состав организации – это:

а) часть трудовых ресурсов общества, способных к труду, не требующих специальной подготовки

б) часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов общества, способных участвовать в существующих видах трудовой деятельности

в) кадры, замещающие должности в организации

г) часть профессионально подготовленных служащих

5. Определите направления кадровой политики в организации:

а) формирование эффективного механизма подбора кадрового состава и работа с ним

б) обеспечение процедуры квотирования для различных категорий населения

в) смягчение «конфликта интересов» при замещении должностей

г) обеспечение кадрового роста персонала

6. Эффективность коммуникаций в управлении персоналом определяется:

а) системой обратной связи, регулированием информационных потоков, качеством информационных технологий

б) достижениями современных информационных технологий

в) системой сбора предложений от сотрудников

г) все вышеперечисленное

7. Какие полномочия может делегировать своим подчиненным руководитель:

а) специализированную деятельность

б) руководства сотрудниками

в) задачи особой важности

г) срочные дела

8. Принцип управления, в соответствии с которым приказы и распоряжения для каждого конкретного работника исходят от одного начальника:

а) принцип единства распорядительства

б) принцип сочетания единоначалия с коллегиальностью

в) принцип диапазона управления

г) принцип иерархичности

9. Концепция наставничества по отношению к вновь принятому на работу сотруднику – это:

а) помощь новому сотруднику со стороны равного по положению, но более опытного по стажу работы коллеги

б) шефство над новичком со стороны работника, занимающего более высокую должность

в) обычная задача для непосредственного руководителя

г) помощь новому работнику по необходимости

10. Назовите ведущее преимущество внутреннего подбора кадров:

а) незначительные затраты, связанные с подбором персонала

б) знание претендентом опыта производства и жизни своей организации

в) быстрое замещение вакантных мест

г) все вышеперечисленное

11. Аттестация персонала проводится:

а) один раз в три года

б) один раз в пять лет

в) каждый год

г) по мере необходимости

12. Цель проведения аттестации:

а) стать основой для решения кадровых вопросов и контроль этих решений

б) определение соответствия замещаемой должности

в) удовлетворение потребности в информации

г) все вышеперечисленное

13. При аттестации работника следует оценивать:

а) его служебную деятельность

б) служебную деятельность работника и его личные качества

в) взаимодействие с коллегами и начальством

г) умение быстро исполнять поручение

14. При оценке уровня профессиональной квалификации работников наиболее предпочтителен вариант:

а) оценка на рабочем месте работника (с учетом должностных обязанностей, технологии его работы, мнения руководителя и клиентов)

б) аттестация в Учебном центре

в) оценка непосредственным руководителем

г) оценка деятельности работника по опросу коллектива организации

15. Назовите родоначальника иерархической теории потребностей:

а) Ф.-У. Тейлор

б) Г. Форд

в) М. Вебер

г) А. Маслоу

16. По теории ожиданий, мотивация является функцией факторов:

а) усилия – результаты, результаты – удовлетворенность вознаграждением

б) усилия – ожидание, ожидание – справедливое вознаграждение

в) ожидания – удовлетворенность результатом

г) усилия – востребованность деятельности

д) всем вышеперечисленным

17. Согласно теории Д. МакКлеланда можно выделить следующие потребности:

а) потребность во власти, успехе, принадлежности

б) потребности в создании семьи

в) потребности контроля над денежными доходами работников

г) потребности во избежание неприятностей

18. Термин «дисциплина» имеет следующее значение:

а) следование нормам и правилам, установленным в Трудовом кодексе РФ

б) обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку, правилам

в) обязательное ежедневное посещение рабочего места работниками организации

г) обязательное регулярное исполнение заданий руководителя подразделения;

д) обязательное содержание рабочего места в порядке

19. Запись в трудовую книжку о приеме на работу вносится:

а) на основании личного заявления работка

б) на основании окончания испытательного срока работника

в) на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу

г) на основании подписания трудового договора работником

20. Основной характеристикой стабильности персонала организации является:

а) сменяемость кадров

б) оборот кадров

в) показатель приема кадров

г) текучесть кадров

д) показатель выбытия кадров

21. Для характеристики численности персонала за месяц, квартал, год при планировании и учете определяют:

а) списочный состав

б) норму численности

в) среднесписочную численность

г) явочную численность

д) текучесть кадров

22. Основная цель первичного отбора состоит в:

а) изменении статуса человека в организации

б) отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности

в) установлении требований к кандидатам на вакантную должность

г) рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

д) доведении до сотрудников сообщения о приеме

23. Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:

а) собеседование

б) анализ резюме

в) тестирование

г) графологическая экспертиза

Соглашение об использовании материалов сайта

Просим использовать работы, опубликованные на сайте , исключительно в личных целях. Публикация материалов на других сайтах запрещена.
Данная работа (и все другие) доступна для скачивания совершенно бесплатно. Мысленно можете поблагодарить ее автора и коллектив сайта.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.

курсовая работа , добавлен 15.11.2013


Понятие и сущность системы управления персоналом, ее основные элементы, принципы и методы формирования на примере ОАО "Вектор-Лизинг". Разработка мероприятий по оптимизации системы найма персонала. Формирование системы мотивации персонала на предприятии.

курсовая работа , добавлен 07.09.2013


Аспекты системы управления персоналом в организации. Методы управления персоналом. Планирование персонала в организации. Особенности персонала как ресурса предприятия. Факторы, влияющие на работу персонала. Оценка результативности системы управления.

курсовая работа , добавлен 02.01.2009


Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.

курсовая работа , добавлен 25.06.2015


Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.

контрольная работа , добавлен 22.06.2010


Значение человеческих ресурсов в организации. Особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО "Техноплаза". Внедрение конкурса как метода привлечения персонала.

дипломная работа , добавлен 11.01.2017


Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.

курсовая работа , добавлен 03.03.2002

Под текучестью в социологии труда понимают социально-экономический процесс стихийной изменения персонального состава работников на предприятиях, в организациях, отраслях течение определенного фиксированного времени под влиянием различных социальных, экономических, психологических и других факторов, действующих главным образом именно на соответствующих предприятиях, в отраслях.

В основе текучести лежит несоответствие или противоречие между интересами индивида и возможностью предприятия реализовать их. К текучести кадров относят все увольнения работников по собственному желанию и увольнения за нарушение трудовой дисциплины.

В плановой экономике с экстенсивным типом развития занятости населения формировалась в условиях быстрого увеличения количества рабочих мест, которое опережало прирост численности трудовых ресурсов. Избыток вакансий предопределял перелив кадров с одного предприятия на другое, способствовал росту текучести. При этом предприятия были заинтересованы в сохранении неизменной численности работников, поскольку на них выделялся гарантированный фонд зарплаты. К тому же текучесть рассматривалась как форма сопротивления порядка организации трудового процесса в стране, проявления индивидуальной свободы работника.

С переходом к рыночной экономике изменились как мотивы текучести, так и оценка ее в общественном сознании. Интенсификация производства, переход предприятий на полный хозрасчет и самофинансирование ликвидируют (должны ликвидировать) избыток рабочих мест; на смену приходят другие факторы - избыток рабочей силы, свобода выбора места работы. Возникают новые центры социального притяжения - так называемая малая экономика (кооперативы, арендные, малые, смешанные и другие предприятия). В них не только лучшие условия труда и выше зарплата, но и более широкие возможности для проявления самостоятельности, творчества в работе. Несомненно, все это будет способствовать перелива сюда рабочей силы.

Для характеристики степени охвата работников неорганизованной форме мобильности используют коэффициент текучести. Его измеряют в долях единицы и в процентах, рассчитывают как по отрасли или региона в целом, так и по отдельному предприятию или группе работников.

Сокращение текучести кадров нельзя рассматривать как самоцель. Нормальной считается текучесть 8 - 10% от среднесписочной численности работников. Для предприятия нежелательна как избыточная (12-25% в год), так и заниженная (3-5%) текучесть. В первом случае это приводит к дестабилизации трудового коллектива, во втором - к старению, что сдерживает восстановление качественного состава кадров или качества рабочей силы (образование, реальная квалификация, интеллектуальные способности, физические навыки, психологическая устойчивость, производственный опыт).

Наряду с понятием реальная, или фактическая, текучесть употребляется также термин потенциальная текучесть, которым обозначают категорию людей, которые еще не уволились с предприятия, но уже решили желают изменить место работы, хотя неизвестно, реализуют они свое намерение или нет, а если реализуют, то где: внутри предприятия или за его пределами. Потенциальная текучесть не всегда превращается в реальную, потому что, кроме субъективного намерения уволиться, необходимые наличии вакантных мест на предприятиях с лучшими условиями труда, доступ к информации о таких местах, отсутствие искусственных ограничений со стороны администрации при переходе на другое предприятие. Потенциальная текучесть представляет собой начальную стадию процесса движения рабочей силы. От ее развития зависят интенсивность и размеры реальной текучести.

В социологии труда применяют дифференцированный подход к различным видам текучести, особенно учитывая их социальные причины и следствия. Например, немецкий ученый Р. Штольберг выделяет такие виды текучести кадров * 101:

* 101: {См.: Штольберг Р. Социология труда. М., 1982. С. 178.}

Неизбежна (естественный отток работников вследствие смерти, инвалидности, выхода на пенсию);

Общественно необходимый (служба в вооруженных силах, обучение, наказания за преступления и др.);

Общественно допустимая (изменение работы с целью создания семьи, профессионального роста, расширения знаний и опыта, лучшего использования собственных способностей и др.);

Общественно недопустима (нежелательно) (изменение места работы вследствие необдуманного решения, с несущественных причин, по неконструктивные конфликты, иными словами, речь идет об изменении рабочего места без пользы для общества и без веских позитивных последствий для самого работника).

В условиях плановой экономики сложился стереотип негативной оценки последствий текучести кадров. Имелись в виду материальные затраты, связанные с переходом работника на другое предприятие и трудностями адаптации на новом рабочем месте. Считалось, что текучесть кадров подрывает одну из важнейших характеристик трудового коллектива - его стабильность. При этом не учитывалось, что сменяемость, восстановление, оборот рабочей силы - процесс вполне естественный и неизбежный. Он необходим прежде всего для успешного развития самого коллектива. Ведь в современных темпов технологических изменений низкий уровень сменяемости кадров замедляет квалификационное роста, приводит к старению коллектива, снижение его творческого потенциала, а это в свою очередь способствует снижению темпов НТП, консервации и психологическом сопротивления людей нововведением.

Кроме того, в хозяйстве еще есть (и в ближайшей перспективе будут) рабочие места с тяжелыми и вредными условиями труда. На таких участках нужно добиваться не стабилизации кадров, а обеспечение их плановой ротации на основе временной занятости или ограничения максимального срока пребывания работников на одном месте. Таким образом стабильность кадров рассматривается как антипод текучести.

Стабильность кадров как характеристика их устойчивости, неизменности стала, с одной стороны, следствием жесткости и недостаточного динамизма системы трудовых ресурсов в СССР, с другой стороны, свидетельством недостатка условий для самореализации, развития работника, поскольку возможность свободного перемещения в соответствии со способностями и уровня творческого потенциала и выступает одним из основных условий его развития.

Однако, несмотря на то, что в связи с демократизацией политической и социально-экономической жизни в стране, снятием ограничений на социальную (в том числе и трудовую) мобильность текучесть кадров теряет свой негативный имидж, понятие "стабильность" продолжает воплощать в своем содержании этот негативизм. Подтверждением тому могут служить результаты мониторингового социологического исследования, проведенного Институтом социологии НАН Украины * 102. Согласно исследованиям в группе мобильных работников (меняли место работы раз в год и чаще), работников частного сектора и тех, кто работает, совмещая работу в государственном и частном секторах, вдвое больше, чем в группе стабильных работников. Кроме того, мобильная группа младшая: на две трети она состоит из людей в возрасте до 40 лет. В стабильной группе подавляющее большинство (75%) работает в государственном секторе, только 3% совмещают работу в государственном и частном секторах. С учетом того, что многие предприятия находятся в кризисном состоянии и пока не могут обеспечить производство прибыльной продукцией, стабильность кадров на этих предприятиях имеет вынужденный характер. Одной из причин такой стабильности может быть недостаточная конкурентоспособность работников на рынке труда. Правда, указанное несоответствие понятий "стабильность кадров", "стабильность трудового коллектива" новым динамичным условиям современного производства в социологической литературе маскируется ссылками на то, что стабильный коллектив характеризуется некоторой постоянством состава работников в сочетании с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. То есть стабильность трудовых коллективов - это определенное постоянство персонального состава работников, сочетается с рациональной подвижностью кадров в связи с профессиональным и должностным продвижением работников, обусловленным их квалификационным ростом.

* 102: {См.: Украинское общество: мониторинг социальных изменений (1994 - 1999): Информационно-аналитические материалы / Под ред. В. М. Вороны, А. А. Ручки. М., 1999. С. 66 - 69.}

На наш взгляд, новому пониманию роли текучести кадров больше соответствует понятие устойчивость. Оно вошло в отечественную социологию труда еще в середине 80-х годов. Так, В. С. Панюков под устойчивостью предлагал понимать свойство (способность) производственного коллектива сохранять и развивать свой социально-производственный потенциал при динамичности кадров (сокращение, изменение, развитие, текучесть, продвижение и т.д.).

Как видим, устойчивым коллективом признается такой, в котором динамика рабочей силы ведет к сохранению или рост социально-производственных возможностей коллектива к труду или других действий, которые обеспечивают процесс труда. Неустойчивым такой коллектив, в котором сокращение, перемещение или увольнение работников приводит к падению его потенциала. Шаткими следует считать и снаружи стабильные (постоянные) коллективы, производственный потенциал которых имеет тенденцию к падению в результате внутренних скрытых процессов.

Устойчивость не надо отождествлять со стабильностью производственного коллектива, потому что тем самым она противопоставляется текучести работников - выхода из коллектива по собственному желанию или увольнению в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Согласно В. С. Панюков, такое противопоставление есть не что иное, как результат чисто экономического подхода во взглядах отдельных исследователей и хозяйственников, обусловленном традициями экстенсивного типа производства. Определенную роль здесь играет механическое перенесение понимание процессов текучести в новые исторические условия. В новых условиях текучесть вместе с процессами комплектования и адаптации кадров на предприятии, вместе с процессами потенциальной (скрытой) и внутризаводской (реальной) мобильности составляют единую систему устойчивости кадров предприятия. Каждый элемент системы устойчивости кадров производственного коллектива должен функционировать оптимально с учетом использования всех возможностей, обеспечивающих высокое качество отбора кадров и размещения их в соответствии со способностями и квалификации, рациональное перемещение сотрудников внутри предприятия с целью максимального использования трудового потенциала работников, составляющих социально-производственный потенциал коллектива * 103.

* 103: {См.: Панюков В. С. Устойчивость кадров в промышленности (теория и методы социального управления). К., 1976. С. 11 - 26.}

Таким образом система устойчивости трудового коллектива создает весьма благоприятные условия для управления трудовой мобильностью.