Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка ) по видам работ либо по видам продукции

– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр* V пр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

V пр – фактический объем выполненных работ.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑ V вр*Рвр), где

V вр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд* *КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля , то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо, 2010.
5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Последний раз обновлено:

Простая сдельная система оплаты труда

При простой сдельной системе оплаты труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник.

Сдельная расценка определяется по формуле:

Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, три изделия за два часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример. Простая сдельная оплата труда

Часовая ставка работника ООО «Пассив» А. Н. Иванова - 200 руб./ч.

Норма выработки составляет две детали за один час. За апрель отчетного года Иванов изготовил 95 деталей.

Сдельная расценка за одно изделие составляет:

200 руб. : 2 шт. = 100 руб./шт.

Заработная плата Иванова за апрель отчетного года составит:

100 руб. × 95 шт. = 9500 руб.

Сдельно-премиальная система оплаты труда

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

О том, как начислить премии, смотрите ситуацию «Премии» (раздел «Материальная помощь, премии»).

Заработная плата при сдельно-премиальной системе оплаты труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Сдельно-премиальная оплата труда

Токарю 3-го разряда АО «Актив» С.С. Петрову установлена сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка для токаря 3-го разряда составляет 80 руб. за одно готовое изделие. Согласно Положению о премировании АО «Актив», при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 3000 руб.

В апреле отчетного года Петров изготовил 100 изделий.

Основная заработная плата Петрова за апрель отчетного года составит:

80 руб./шт. × 100 шт. = 8000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы Петрова за апрель отчетного года составит:

8000 руб. + 3000 руб. = 11 000 руб.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Пример. Сдельно-прогрессивная оплата труда

В АО «Актив» установлены следующие сдельные расценки:

За апрель отчетного года работник АО «Актив» А. Н. Сомов изготовил 120 изделий.

Заработная плата Сомова за апрель отчетного года составит:

(110 шт. × 80 руб.) + (10 шт. × 85 руб.) = 9650 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Косвенно-сдельная оплата труда

Работнику вспомогательного производства АО «Актив» С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная система оплаты труда. Петров получает 3% от заработка работников основного производства.

В ноябре отчетного года заработок работников основного производства составил 560 000 руб.

Заработная плата Петрова за ноябрь составит:

560 000 руб. × 3% = 16 800 руб.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета лежит сдельная расценка. Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы:

где - общий сдельный заработок (руб.);

–расценка за единицу каждого вида работ (руб);

Количество выпущенной продукции в установленных измерениях (например, шт.).

Пример . Рабочий в течение месяца обработал и сдал ОТК 185 изделий по расценке 10,3 рубля за 1 штуку и 90 изделий по расценке 2,4 рубля за 1 штуку.

Решение . Рассчитаем месячный сдельный заработок:

Зсд = 10,3 × 185 + 2,4 × 900 = 4065,5 руб.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и качественных показателей. Заработная плата по сдельно-премиальной системе рассчитывается по формуле:

где - заработная плата по сдельно-премиальной системе (руб.);

Штучная сдельная расценка (руб.);

Количество обработанных изделий (ед.);

Размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования (руб.);

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования (%);

п – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования (%).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. При сдельно-прогрессивной оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана. Заработная плата рассчитывается по формуле:

где - заработная плата при сдельно-прогрессивной системе (руб.);

Обычная расценка (руб.);

Повышенная расценка (руб.);

Объем продукции, оплачиваемый по обычным расценкам (кол-во ед., например, кг., т., г.);

Дополнительный объем продукции (кг., г., т.).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих (наладчики, ремонтники, транспортные рабочие д.р.). По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих- сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Р кос = С ст. дн ÷ Н выр. осн,

где Р кос – косвенная сдельная расценка (руб.);

С ст. дн – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе (руб.);

Н выр. осн – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника (кол-во ед., например, шт.).

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле:

где З кс – заработная плата при косвенно-сдельной расценке (руб.);

Р кс - косвенная сдельная расценка (руб.);

Объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим (кол-во ед., например, шт.).

Пример . Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 8500 руб. Норма выработки участка - 1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1300 единиц.

Решение. Определим заработок рабочего:

а) рассчитаем косвенную расценку:

8500 руб. : 1000 ед. = 8,5 руб.;

б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:

8,5 руб. х 1300 ед. = 11050 руб.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные её элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а так же премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и д.р. Заработная плата при аккордной системе рассчитывается по формуле.

Вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Смотреть что такое "КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА" в других словарях:

Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay, нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с… … Википедия

Содержание 1 Определения 2 Функции заработной платы 2.1 Мотивационная 2.2 Воспроизводственная … Википедия

ОПЛАТА ТРУДА, СДЕЛЬНАЯ КОСВЕННАЯ - оплата, при которой размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем… …

система оплаты труда косвенно-сдельная - Форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Тематики бухгалтерский… … Справочник технического переводчика

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА, КОСВЕННО-СДЕЛЬНАЯ - форма оплаты труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих. Оплата труда осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка … Большой бухгалтерский словарь

- (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay, нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… … Википедия

Заработная плата (сдельная оплата труда, англ. piece rate pay, нем. Akkordlohn) это форма оплаты труда наёмного работника, при которой заработок зависит от количества произведённых им единиц продукции или выполненного объёма работ с учётом их… … Википедия

Оппату труда по косвенным сдельной системе применяют для материального вознаграждения вспомогательных работников, занятых обслуживанием основных рабочих-сдельщиков. При этом их заработок зависит от результатов работы рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. Эта система должна заинтересовать вспомогательных работников в улучшении обслуживания станков, агрегатов, автоматических линий для обеспечения бесперебойной и ритмичной работы. По этой системе на предприятии может оплачиваться труд слесарей-ремонтников, электриков, крановщиков и тому подобное.

Общий заработок может определяться двумя способами:

1) умножением косвенной сдельной расценки на фактическое выполнение задания по рабочим объектами обслуживания. При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле (5.15):

где Т ст доп - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенным сдельной системе, грн в час;

Ноб - количество рабочих мест, которые обслуживаются по установленным нормам;

Нвыр ппан - плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого производственного объекта, изделий в час;

2) умножением часовой тарифной ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм выработки обслуживаемых им за данный период рабочих.

ПРИМЕР 5.6. Необходимо определить заработную плату очередного рабочего и вид оплаты его труда, если он обслуживает 20 рабочих, занятых в основном производстве. Его часовая тарифная ставка составляет 3,3 грн. Фактическое выполнение задачи по рабочим объектами обслуживания составляет 18 200 изделий. Плановая норма выработки, установленная для каждого обслуживаемого производственного объекта, составляет 8 изделий в час.

РЕШЕНИЕ. Сначала вычислим направления сдельную расценку по формуле (5.15): Rнепр = 3,3 грн за час / (20 рабочих х 8 изделий в час) = 0,02 грн за изделие. Следовательно, сумма заработной платы, исчисленная по косвенным системой оплаты труда составит: ЗПнепр = 18200 изделий х 0.02 грн за изделие - 364 грн.

Аккордная система оплаты труда

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп работников. ее сущность заключается в том, что сдельная расценка устанавливается не в отдельную производственную операцию, а на весь комплекс работ, исходя из действующих на предприятии норм времени и расценок. По аккордной системы оплаты труда объем работ и срок их выполнения устанавливаются заранее, соответственно и сумма заработной платы по наряду известна до выполнения самой задачи. Такая система оплаты труда должна заинтересовывать работников в сокращении сроков работы относительно установленных норм. По аккордной системы больше проявляется связь оплаты труда с конечными результатами.

На предприятиях, кроме сдельной, применяется почасовая оплата, то есть оплата труда за отработанное время (час, месяц).

Применение повременной оплаты труда требует:

Точного учета и контроля работ за фактически отработанное время;

Правильного присвоения рабочим тарифных разрядов в соответствии с квалификацией и с учетом квалификационного уровня выполняемых работ;

Разработки обоснованных норм выработки, норм времени, нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности.

На современных предприятиях труд рабочих с почасовой оплатой имеет нормироваться и оценивается на основе показателей, которые учитывают результаты их труда:

Нормированные производственные задания, которые определяют каждому работнику-Погодин-нику объем работы за смену, неделю, месяц;

Плановые задания по выпуску продукции бригадой, участком, цехом;

Нормы труда, которые определяют степень выполнения технологических параметров, режимов, норм расхода сырья, материалов, сроков выполнения определенных видов работ и тому подобное.

Повременная форма оплаты труда применяется при условиях:

1) когда у рабочего отсутствует реальная возможность для увеличения выпуска продукции. Это характерно для автоматических линий, конвейеров и поточных линий с непрерывным и четко регламентированным режимом, для работ на высокомеханизированном оборудовании и аппаратурных процессах;

2) если результаты труда рабочего не могут быть конкретно измерены и количественно выражены (настройка станков, инструктаж и т.п.);

3) когда экономически нецелесообразно стимулировать рост выработки сверхурочно, то есть когда перевыполнение этих норм достигается за нарушения технологических ре-

жимов и ухудшение качества работ. К таким работам относят испытания продукции, термическую обработку и металлопокрытие изделий. От рабочего требуется тщательное соблюдение параметров, а также выполнение количественного задачи, установленного на уровне, который обеспечивает соответствующее качество работ.

Рассмотрим системы почасовой оплаты труда на предприятии.